근로기준법 23조 2항의 해고시기의 제한에 대한 검토
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작성일 22-10-12 15:34
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근로기준법 23조 2항의 해고시기의 제한에 대한 검토
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레포트/법학행정
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해고시기의 제한에 대한 법적 쟁점 검토
Ⅰ. 들어가며
1. 해고의 관념
해고의 법적 관념은 사용자의 일방적/확정적 의사표시로 근로관계를 종료하는 것을 의미한다.
2. 산전후, 유사산 휴가기간과 그 후 30일간
임산부의 정신적 육체적 건강 및 모성보호 측면에서 해고금지기간으로 포함된다된다.
Ⅱ. 해고금지기간
1. 업무상재해의 요양을 위한 기간과 그 후 30일간
1) 의의
이러한 규definition 의의는 노동력 상실 및 그 회복기간 동안 근로자가 실직의 위협으로부터 벗어나 재기할 수 있도록 해주기 위함이라고 할 수 있다아
2) 일부휴업이 포함되는지 여부
이는 출퇴근하면서 통원 치료받는 경우도 해고가 금지되는 기간에 해당하는지 여부의 문제인 바 동 규definition 취지 감안시, 요양 위해 휴업하고 있다는 점에서 긍정적으로 해석함이 타당하다고 할 것이다.
2. 해고시기제한의 necessity
해고의 정당한 사유가 있어도 어느 특정시기에 심신이 허약한 근로자를 해고하는 것은 물질적, 정신적 고통을 가중시킬 수 있으므로, 근기법 23조에서 근로자 안정적 생활관계 보장하려는 취지에서 해고시기제한 규정(4인이하 사업장에 적용)을 두고 있다아 이하에서는 이와 관련하여 간략히 살펴보고자 한다.
2. 해고시기제한의 necessity
해고의 정당한 사유가 있어도 어느 특정시기에 심신이 허약한 근로자를 해고하는 것은 물질적, 정신적 고통을 가중시킬 수 있으므로, 근기법 23조에서 근로자 안정적 생활관계 보장하려는 취지에서 해고시기제한 규정(4인이하 사업장에 적용)을 두고 있다아 이하에서는 이와 관련하여 간략히 살펴보고자 한다.
3. 육아휴직기간
이 기간 역시 해고 기타 불이익 처우금지의 기간이 되는데 이는 모성보호 강화 측면의 취지이다.
2. 사업을 계속할 수 없게 된 경우
사업 전부/대부분의 계속이 불가능하게 된 경우 예외가 인정되며, 이때 부분적으로 사업부서가 폐지된 경우나 일시적으로 중지되었으나 가까운 장래에 사업계속…(skip)
근로기준법 23조 2항의 해고시기의 제한에 대한 검토
다.
Ⅱ. 해고금지기간
1. 업무상재해의 요양을 위한 기간과 그 후 30일간
1) 의의
이러한 규definition 의의는 노동력 상실 및 그 회복기간 동안 근로자가 실직의 위협으로부터 벗어나 재기할 수 있도록 해주기 위함이라고 할 수 있다아
2) 일부휴업이 포함되는지 여부
이는 출퇴근하면서 통원 치료받는 경우도 해고가 금지되는 기간에 해당하는지 여부의 문제인 바 동 규definition 취지 감안시, ...
해고시기의 제한에 대한 법적 쟁점 검토
Ⅰ. 들어가며
1. 해고의 관념
해고의 법적 관념은 사용자의 일방적/확정적 의사표시로 근로관계를 종료하는 것을 의미한다.
Ⅲ. 해고금지기간의 예외
1. 일시 보상한 경우
이 경우 해고 할 수 있다아 세부적인 내용은
① 업무상 부상 질병으로 요양 보상을 받고 있는 자가 2년 경과 후에도 완치되지 않는 경우 平均(평균)임금의 1340분의 일시보상 한 경우를 의미하며,
② 산재법상 요양개시 후 3년 경과 시점에, 상병보상연금 받고 있는 경우 일시보상을 한 것으로 본다.
