해고의 절차적 제한
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작성일 22-12-07 23:00
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해고예고를 하지 않은 경우 ...
해고의 절차적 제한
1. 서
현행법은 해고절차에 있어 i) 해고시기의 제한, ii) 해고예고제도, iii) 해고사유등의 서면통지 등을 규정하고 있다 또한 단체협약이나 취업규칙에서도 해고절차를 규정할 수 있다
2. 해고시기의 제한
1) 원칙
i) 근로자가 업무상 부상/질병 등으로 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간, ii) 산전후 휴가기간/유사산 휴가기간과 그 후 30일간, iii) 육아휴직기간에는 해고할 수 없다.
② 해고협의/동의조종 위반의 해고의 효력
해고협의/동의조항을 위반한 해고의 효력에 대하여 i) 해고협의/동의조항을 규범적 부분으로 보아 무효로 보는 …(To be continued )
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해고의 절차적 제한
다.
2) 해고협의/동의 조항
① 의의
해고협의/동의조항이란 사용자가 조합원을 해고하고자 하는 경우 노동조합의 협의 또는 동의를 의무적으로 거쳐야 하는 단체협약상의 조항을 말한다.(산재법 제80조 제4항)
3. 해고예고
1) 원칙
사용자는 근로자를 해고하고자 할 때에는 적어도 30일 전에 해고를 예고하여야 한다.해고의 절차적 제한
해고의 절차적 제한
1. 서
현행법은 해고절차에 있어 i) 해고시기의 제한, ii) 해고예고제도, iii) 해고사유등의 서면통지 등을 규정하고 있다 또한 단체협약이나 취업규칙에서도 해고절차를 규정할 수 있다
2. 해고시기의 제한
1) 원칙
i) 근로자가 업무상 부상/질병 등으로 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간, ii) 산전후 휴가기간/유사산 휴가기간과 그 후 30일간, iii) 육아휴직기간에는 해고할 수 없다.
2) 예외
사용자가 i) 제84조에 규정된 일시보상을 지급하였을 경우와 ii) 사업의 계속이 불가능한 경우에는 해고금지기간 중에도 근로자를 해고할 수 있다
또한 산재법상 요양급여를 받는 자가 요양개시 후 3년이 경과한 날에 상병보상연금을 받고 있는 경우에도 그러하다.
2) 예외
i) 천재, 사변 기타 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우, ii) 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우에는 해고예고수당을 지급하지 않고 즉시 해고할 수 있다
4. 해고사유등의 서면통지
사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다
5. 단체협약/취업규칙상의 해고절차
1) 서
단체협약 및 취업규칙 등에 해고절차를 규정하였을 경우 그 절차를 준수하지 아니한 해고는 원칙적으로 무효이다.
2) 예외
사용자가 i) 제84조에 규정된 일시보상을 지급하였을 경우와 ii) 사업의 계속이 불가능한 경우에는 해고금지기간 중에도 근로자를 해고할 수 있다
또한 산재법상 요양급여를 받는 자가 요양개시 후 3년이 경과한 날에 상병보상연금을 받고 있는 경우에도 그러하다. 해고예고를 하지 않은 경우 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급하여야 한다.(산재법 제80조 제4항)
3. 해고예고
1) 원칙
사용자는 근로자를 해고하고자 할 때에는 적어도 30일 전에 해고를 예고하여야 한다.
