HRD 요구analysis 중 직무analysis의 관념과 진행절차
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작성일 23-01-30 18:25
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2) 직무내용의 실용성
2) 직무analysis(분석) 의 절차
Ⅱ 본론
따라서 직무analysis(분석) 은 합리적인 인적자원관리의 실천적 인 수단으로서 상이한 능력과 기능을 가지고 있는 인간들에게 적절한 직무를 부여하기 위하 여 가장 기초적인 과제(problem)로 등장하게 된다된다. 직무analysis(분석) 은 모집과 선발, 인사고과, 보상, 교육훈련, 조직체계획과 직무설계 등 여러 인적자원관리에 기본적으로 필요한 자료(data)를 제공하며, 직무내용과 자격조건 등 직무분적자료(data)가 없이는 이들 인적자원관리 기능이 제대로 발휘될 수 없다.
직무analysis(분석) 은 인적자원관리의 가장 기본적인 기능의 하나이다. 급격하게 변하고 있는 경영 environment 속에서 기업이 생존하고 성장하기 위해서는 일(직무)과 사람의 조화가 필요하므로 직무를 analysis(분석) 하는 작업이 정확하게 이루어져야 한다. 즉 기업의 경영은 본 질적으로 인간의 활동에 의해 이루어지고 효율적인 인적자원관리는 직무가 조직의 목표를 달성하도록 적절히 조정되어야 한다. 직무를 만족스럽게 수행하기 위해서는 무엇이 필요한가를 알아야 한다. 이에 직무analysis(분석) 의 definition 과 그 절차에 대하여 알아보도록 하겠다.
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3) 실무층의 협조
1) 직무analysis(분석) 의 definition
인적자원관리는 일과 사람의 관계를 합리적으로 조절하는 활동이다. 그런데 우리나라는 서구에서와 달리 온정주의적이며 연공적인 관리체계를 채택해 온 관계 로 직무analysis(분석) 을 비롯한 직무연구가 활발하지 못했다. 만약 그렇지 못하다면 그 조직은 구성원들로 하여금 요구를 반영하지 못할 것이다.
1. 직무analysis(분석) (job analysis)의 definition 와 목적
2) 직무analysis(분석) 의 목적
설명
직무분석 직무내용 조직문화 / (인적자원개발론)
4. 조직문화와 직무analysis(분석)
2. 직무analysis(분석) 의 방법 및 절차
직무analysis 직무내용 조직文化(culture) / (인적자원개발론)
Ⅰ 서론
직무분석 직무내용 조직문화
3. 직무analysis(분석) 의 문제점
Ⅲ 結論
1) 직무내용의 모호성
1) 직무analysis(분석) 의 방법
다.
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모든 사람은 자신의 자신에게 직무를 수행함에 있어 만족스럽기를 기대한다.
