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미(J.F. Mee)는 “조직에서 근로자가 보유하는 현재적 및 잠재적 유용성 (present and potential usefulness)을 질서 있게 조직적으로 평가하는 방법”이라 하였다. 인사고과는 종업원측정, 근무측정, 업적측정, 성적측정 등과 같이 다양하게 불리워진다.
인사고과에는 두가지 방법이 있다.”
미(J.F. Mee)는 “조직에서 근로자가 보유하는 현재적 및 잠재적 유용성 (present and potential usefulness)을 질서 있게 조직적으로 평가하는 방법”이라 하였다. 또 랑스너(A. Langsner)는 구체적으로 종업원의 노력, 근무성적, 자격, 습관, 제도의 상대적 가치를 조직적으로 그리고 사실에 입각하여 객관적으로 평가하는 절차라고 定義(정이) 하고 있다
스미스(R.C. Smith)와 머피(M.J. Murphy)는 인사고과란 “그들이 속하고 있는 조직체에 있어서 종업원의 가치를 질서있게 평가할 수 있도록 함에 그 목적이 있다고 한다. 하-7867_02_.jpg' >
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▣ 인사고과의 의의
Download : 인사고과에는 두가지 방법이 있다.
직무평가는 직무에 대한 평가인데 반해 인사고과는 종업원에 대한 평가라는데 그 특질이 있다. 또 랑스너(A. Langsner)는 구체적으로 종업원의 노력, 근무성적, 자격, 습관, 제도의 상대적 가치를 조직적으로 그리고 사실에 입각하여 객관적으로 평가하는 절차라고 정의 하고 있다.
Ⅰ. 서 론
▣ 인사고과의 의의
인사고과(Personnel rating, Performance appraisal)는 종업원의 직무수행상의 업적을 측정하는 제도로서 종업원의 실천능력, 업적, 성격, 적성, 장래성들을 판정하는 것을 의미한다.
설명
인사고과(Personnel rating, Performance appraisal)는 종업원의 직무수행상의 업적을 측정하는 제도로서 종업원의 실천능력, 업적, 성격, 적성, 장래성들을 판정하는 것을 의미한다. 또 랑스너(A. Langsner)는 구체적으로 종업원의 노력, 근무성적, 자격, 습관, 제도의 상대적 가치를 조직적으로 그리고 사실에 입각하여 객관적으로 평가하는 절차라고 정의(定義) 하고 있따
Ⅰ. 서 론
미(J.F. Mee)는 “조직에서 근로자가 보유하는 현재적 및 잠재적 유용성 (present and potential usefulness)을 질서 있게 조직적으로 평가하는 방법”이라 하였다. 이 두가지 방법에 대해 설명(explanation)하고 여러분은 어떤 방법에 공감하는지 본인의 견해를 적어
직무평가는 직무에 대한 평가인데 반해 인사고과는 종업원에 대한 평가라는데 그 특질이 있다
인사고과는 종업원측정(測定)
, 근무측정(測定)
, 업적측정(測定)
, 성적측정(測定)
등과 같이 다양하게 불리워진다.